Tööturgu ja ettevõtlikkust mõjutavad Y-, X- ja Z-põlvkond


Avaldaja:Madli Leikop30. Mai 2016

Töömaailmas on praegu korraga tegevad viis sugupõlve ja sellist olukorda pole varem mitte kunagi olnud. Uue suundumusega peavad arvestama nii alles alustavad, noored töötajad kui kogemustega tööandjad.

Sellise situatsiooni on tekitanud inimeste eluea kasv, järjest kauem ollakse tegusad ja pensionile minnakse üha hilisemas vanuses. Samas hakkavad esimese töökogemuseni jõudma juba Z-põlvkonna noored (sündinud 1997-2003). Need faktid tõi kuulajateni SA Innove Järvamaa Rajaleidja keskuse karjäärinõustaja Sirli Kriisa koostöövõrgustiku „Ettevõtlikkuse edendamiseks“ ja SA Innove ühisseminaril „Kuidas külvad, nõnda lõikad – järelkasvu arendamisest“. Seminar toimus möödunud nädalal Tallinnas.

IMG_3593.JPG

„Sünniaasta ei ole dogma, see ei määra väärtushinnaguid,“ sõnas Sirli Kriisa ja kuulajad said ise testida, mis põlvkonda nad oma tegutsemis- ja mõttelaadilt tegelikult kuuluvad, kas Z-, X-, Y-, lillelaste-beebibuumi (sündinud 1960-1964) või vaikiva generatsiooni hulka (sündinud 1954 ja varem). 

Konfliktid põlvkondade vahel tekivad sellest, et nende infoväli on erinev, nende ootused tööle, arusaamised heast töökohast on väga erinevad. „Eesti tööturul on praegu kõige rohkem Y-põlvkonna esindajaid ehk noori vanuses 25 kuni 29 eluaastat. Sellest ka tunnetatavad konfliktid. Y- ja Z-põlvkonda ei motiveeri see, kui ülemus ütleb, et töö tuleb ära teha. Nad vajavad põhjendust, miks see töö on vajalik. Nad hindavad isiklikku arengut, töö ja eraelu tasakaalu. Z-põlvkond on internetipõlvkond, digimaailmas on nad kui kodus. Samas vajavad nad rohkem toetust,“ rääkis Sirli Kriisa. „Tuleb teada põlvkondade erisusi, et vältida konflikte.“

IMG_3594.JPG

Näpunäiteid, kuidas olla noortele atraktiivne tööandja, jagas tööandja brändinguga tegeleva firma Instar EBC esindaja Kersti Vannas. 

Noori tuleb järjest vähem tööturul peale, see on kogu maailma probleem. Kas ka töökohti jääb selle võrra vähemaks? Ei. Seega tuleb igal ettevõttel mõelda, milline on tema nägu tööandjana. „Kõigil on maine olemas, mõned ettevõtted lihtsalt tegelevad sellega teadlikumalt,“ sõnas Kersti Vannas. 

Instar EBC on alates 2000. aastast teinud tudengite tööootuste uuringut. „Tööandjal on oluline saada noortega kontakt juba kooliajal, oluline on pakkuda esimest töökohta või ka praktikakohta,“ tõi Kersti Vannas välja ühe aspekti. „Karjääri alla mõtlevad noored arenemist tunnustatud spetsialistiks oma valdkonnas, ei taheta kohe juhiks saada. Küll on noorele oluline, et ettevõtte juhid oleksid kompetentsed,“ ütles Kersti Vannas. 

IMG_3595.JPG

Swedbanki noorteklubi Young Professionals Estonia (YPE) esindaja Andra Pärnpuu tõi näite, kuidas nii suur organisatsioon nagu Swedbank aitab noortel töötajatel sisse elada ja hoolitseb selle eest, et noored jääksid panka tööle. Kuni 30-aastased noored moodustavad Swedbanki töötajaskonnast 25%. Klubiline vorm on tegutsemiseks sobiv, see ei kohusta kedagi üritustest osa võtma, samas annab võimaluse alati liituda. Kooskäimised on erinevad, vahel minnakse lihtsalt võrkpalli mängima, vahel liitutakse heategevusega, vahel kuulatakse panga spetsialistide esinemisi. Eesmärk on üks: soodustada kontakte ja anda noortele laiemat vaadet Swedbanki tööst.

Praktikakorraldusest tõid näited parima praktikakoha tiitli pälvinud ettevõta ABB, väikettevõte Mamo ja suurfirma Eesti Energia. 

Koostöövõrgustik „Ettevõtluse edendamiseks“ tegutseb Eesti Kaubandus-Tööstuskoja juures ning see on loodud eesmärgiga, et Eestis oleks rohkem ettevõtlikke lapsi ja noori. Võrgustik ühendab ettevõtteid ja organisatsioone, kes panustavad ettevõtliku mõtteviisi edendamisse. 

25. mail Tallinnas toimunud seminaril „Kuidas külvad, nõnda lõikad – järelkasvu arendamisest“ arutlesid ettevõtjad, noorsootöötajad ja õpetajad, kuidas jõuda noorteni ja millele tasuks mõelda, kui on vajadus panustada ettevõtte järelkasvu arendamisse. 

Autori fotod. 

Samal teemal: